企業情報 ： 
■業界　製造・小売業    ■ 対象　若手社員     ■企業規模　約５００名

• ここ数年、新人を採用せず、中途採用に依存している。
• 久々に新卒で４月に２０名ほど入社したが、現場に配属しても、指導する時間と人材が不足。
• 入社３カ月で自信をなくし、退職希望を出す者が出ている。

今まで数年にわたり新人配属が無く、三十代になっても指導経験のないものがほとんど。上司から部下に対してのコミュニケーションは、指示・命令型で、あとは自分で学びとれ、というスタイルだったため、OJT担当者も、それが当たり前と思って放任していた。が、新人世代の、指示されることは素直に実行できるが、周辺業務に対する想像力が足りず、ある新人は、いつもミスを繰り返し、叱られることが度重なっていた。一方で、指導スキルのある中途採用者についた新人は、前向きに頑張っており、新人の資質というより、指導者の資質により、成長差が見られるようになってしまった。

• Step 0　　指導スキルの重要性をトップより示唆
• Step １　　指導者養成研修　実施　
  若手先輩社員に対する｢OJT指導者研修｣の展開
• Step ２　　OJT指導者フォロー研修 実施
  step １で学んだスキルを現場で展開し、成果・問題点を共有化し、解決する
  
• Step ３　　｢教え方検定｣受験
  学んだスキルの効果測定のため、検定実施。合格者を指導者として認定
  
• Step ４　　指導マニュアル作成講座　実施
  指導の上で不可欠なマニュアル作成技術を身につけ、共有化
• Step ５　　コーチングコミュニケーションの展開
  OJTを学んだ若手社員による、相互コーチング・メーリングリストでの情報共有

• １．指導のためのスキルが身につき、スムーズに教えられるようになった
• ２．教える側の悩みやスキル不足が、情報共有を図ることで軽減し、助け合う意識が醸成された
• ３．検定で、学んだことの定着状況が測定でき、明確な評価に繋がった
• ４．新人へのアンケート結果から、指導の効果が明確になった

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